7. Angażowanie w rekrutację sztucznej inteligencji
Sztuczna inteligencja (AI, od ang. artificial intelligence) jest wykorzystywana nie tylko do analizy CV, ale także do poszukiwania kandydatów w internecie czy umawiania z nimi spotkań w sprawie pracy.
Dzięki odpowiednim algorytmom można zautomatyzować wiele procesów związanych z poszukiwaniem i selekcją kandydatów. Jedną z ważnych zalet stosowania AI jest wykluczenie uprzedzeń, którymi mogą kierować się rekruterzy z krwi i kości.
6. Słowa kluczowe w CV
Sztuczna inteligencja, stosowana do analizy CV, pozwala wyszukiwać w curriculum vitae słowa kluczowe. Dlatego tak ważne jest, aby umieścić w CV frazy, związane z pracą na danym stanowisku, a także uzupełniać słowami ilustracje, których automat nie będzie potrafił odczytać i zinterpretować.
Również profil kandydata na LinkedIn powinien być bogaty w odpowiednie słowa kluczowe, zwłaszcza nagłówek i opisy stanowisk.
5. Prognozy związane z rynkiem pracy
Zadaniem rekruterów jest jak najlepsze dopasowanie kandydatów na dane stanowisko i zwerbowanie ludzi posiadających najszersze umiejętności. W ustaleniu, jakie kompetencje powinien mieć pracownik, pomaga analiza danych. HR-owcy posiłkują się informacjami z: systemów HRMS (od nag. human resource management system), CV, opisów ofert pracy na portalach rekrutacyjnych czy raportów branżowych.
Osoby odpowiedzialne za nabór nowych kandydatów chcą wiedzieć, na ile dana osoba będzie pasowała na dane stanowisko. W analizie danych wspiera je sztuczna inteligencja, która często odpowiada za wstępną selekcję chętnych do pracy.
4. Employer branding
Większe firmy przywiązują dużą wagę do employer brandingu (EB, z ang. budowanie wizerunku pracodawcy). Dbają o dobre skojarzenia z marką wśród kandydatów do pracy.
W pierwszym roku pandemii ważną rolę w employer brandingu odgrywały webinary, podczas których poszczególni pracodawcy przybliżali zainteresowanym specyfikę pracy w danej branży lub na konkretnym stanowisku, a także odpowiadali na pytania uczestników spotkań.
