Na podstawie nowych przepisów pracodawca nadal będzie mógł jednostronnie skierować pracownika do pracy z domu w czasie trwania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przez 3 miesiące od ich odwołania. Dodatkowo także w okresie, kiedy z powodu siły wyższej pracodawca nie będzie mógł zapewnić warunków pracy zgodnych z zasadami BHP.
Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Pracownik po uzgodnieniu z pracodawcą będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej, jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent.
Praca zdalna i workation
Długo wyczekiwane przepisy o pracy zdalnej w końcu zastąpią cały rozdział o telepracy. W momencie wprowadzania telepracy do kodeksu pracy, który pamięta lata sześćdziesiąte ubiegłego wieku - od tej pory mimo wielu prób nie udało się go zastąpić całkiem nową ustawą - wydawało się, że to bardzo nowoczesne normy, które w konstytucji prawa pracy zostaną na długo. Okazały się jednak zaledwie ślepym korytarzem w ewolucji rynku, który zdominowała smartfonizacja i internetowe aplikacje umożliwiające świadczenie pracy w wielu brnżach, przynajmniej znaczącym grupom pracowników, na odległość. Teraz dzięki uregulowaniu pracy zdalnej - home office - w kodeksie łatwiej będzie organizować elastyczny czas pracy na miarę trzeciej dekady XI wieku, w tym wdrażać takie nowinki dla workation czy inne, ułatwiające tak modnej, nie bez powodu, reguły life balance.
Więcej uprawnień dla rodziców
Przy okazji warto wspomnieć, że rozdział o pracy zdalnej to nie jedyna fundamentalna zmiana szykowana na ten rok w kodeksie pracy. Równie pilnego uregulowania - ze względu na obowiązki wynikające z potrzeby dostosowania norm do europejskiego prawa - jest rozszerzenie przepisów o dodatkowych urlopach dla rodziców, w tym poszerzenie uprawnień ojców, w zakresie tacierzyńskiego i nie tylko. te normy też powinny stać się obowiązującym prawem, uchwalone przez Sejm jesienią 2022 r.
