Zmiany w Kodeksie pracy procedowane. 35 dni wolnego za cały rok? Tak zmienią się prawa pracownika. Kiedy zmiany prawa pracy wejdą w życie?

We wtorek 10 stycznia rząd obradował nad kolejnymi zmianami w Kodeksie pracy. Projekt zmian został przyjęty przed Radę Ministrów. Nad zmianami obradować będzie jeszcze parlament. Chodzi konkretnie o te zmiany, które sprawią, że niektórzy z nas będą mogli liczyć nawet na 35 dni wolnego w ciągu roku. Jak donosi „Fakt”, zmiany te mogłyby zacząć obowiązywać już w pierwszej połowie 2023 r.

Po obradach odbyła się konferencja prasowa, w której udział wzięli Mateusz Morawiecki, prezes Rady Ministrów, Marlena Maląg, minister rodziny i polityki społecznej oraz Magdalena Rzeczkowska, minister finansów.

- Pandemia nieodwracalnie zmieniła charakterystykę rynku pracy. My się do tego dostosowujemy – mówił premier Mateusz Morawiecki - Polska się zmienia, zmienia się rynek pracy, w szybkim tempie zmieniają się potrzeby pracowników i pracodawców, dlatego musimy również zmieniać nasze regulacje, które będą chronić rynek pracy, ale będą przede wszystkim chronić pracownika.

Zmiany mają ułatwić łączenie pracy zawodowej z życiem osobistym. W ten sposób do polskiego prawa zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa. Nowe przepisy mają zachęcać do równego dzielenia się opieką nad dziećmi pomiędzy mężczyznami i kobietami oraz wprowadzić nowe ułatwienia dla opiekunów i rodziców.

Nowelizacja kodeksu pracy ma za zadanie wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE i o tzw. dyrektywę rodzicielską. Początkowo nowe przepisy miały obowiązywać i zostać wdrożone w sierpniu 2022 r. Po przyjęciu projektu przez rząd nad zmianami obradować będzie parlament.

Zmiany w Kodeksie pracy zakładają m.in.

• wprowadzenie dodakowego 9-tygodniowego urlopu dla ojców,
• dodatkowe dni wolne.

Urlop ojcowski, który dzisiaj trwa 14 dni, będzie można wykorzystać jedynie w pierwszym roku życia dziecka. To o rok krócej, niż stanowią aktualnie obowiązujące przepisy.

Urlop rodzicielski ma zostać też wydłużony:

• z 32 do 41 tygodni – jeżeli urodziło się jedno dziecko,
• z 34 do 43 tygodni – jeżeli urodziło się więcej dzieci.

Po zmianach 9-tygodni urlopu rodzicielskiego będzie przypadać na każdego z rodziców i nie będzie możliwości przeniesienia go np. z ojca na matkę.

Doprecyzowania wymagać będą z pewnością przepisy dotyczące zasiłku za czas przebywania na urlopie. Przepisy zakładają, że jeżeli ojciec zdecyduje się na skorzystanie z urlopu – otrzyma 70 proc. swojego wynagrodzenia. Wcześniej zasiłek wynosił 60 proc.

Obecnie zasiłek macierzyński wynosi 100 proc. podstawy zasiłku przez pierwsze sześć tygodni urlopu rodzicielskiego. W następnych tygodniach jest to 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku, co za cały okres urlopu daje średnio 67,5 proc. podstawy.

Nie wiadomo, czy rząd zdecyduje się na takie rozwiązanie problemu wysokości zasiłku. Proponowane pieniądze mogą zniechęcić ojców do wykorzystania urlopu, ponieważ w Polsce zwykle to mężczyzna zarabia więcej.

Gdy matka wróci do pracy i będzie otrzymywać 100 proc. swojej wypłaty, a ojciec dostanie 70 proc. za czas urlopu – dochody gospodarstwa domowego jako całości mogą okazać się znacznie niższe.

Z tego powodu Fundacja Share the Care zaproponowała poprawki. Wg propozycji fundacji pieniądze dla ojców za 9 tygodni urlopu miałyby wynieść nie 70 proc. podstawy wymiaru, ale aż 90 proc.

Druga z propozycji fundacji to wdrożenie tzw. „bonusu dla rodziny”. Jeżeli na wykorzystanie co najmniej 9 tygodni rodzicielskiego urlopu zdecydowałby się zarówno ojciec, jak i matka – wówczas każdy z nich otrzymałby specjalny bonus w wysokości wyrównania do 100 proc. zasiłku macierzyńskiego. Podobne metody funkcjonują w Austrii i Portugalii.

Po zmianach urlop rodzicielski będzie indywidualnym prawem każdego z rodziców. Aktualnie prawo ojca jest zależne od tego, jak dużo urlopu macierzyńskiego zdecyduje się wykorzystać matka dziecka.

Dziś pracownicy mogą korzystać z:

• 20 lub 26 dni płatnego urlopu wypoczynkowego,
• dwóch dni opieki nad dzieckiem.

Do tego ma zostać wprowadzone dodatkowe 5 dni wolnych w ramach urlopu opiekuńczego.
Urlop będzie można wykorzystać celem opieki nad:

• dzieckiem,
• rodzicem,
• małżonkiem.

Warunek jest taki, że osoba ta musi zamieszkiwać z nami w tym samym gospodarstwie domowym oraz wymagać opieki. W czasie tego urlopu nie otrzymamy wynagrodzenia, choć składki nadal będą odprowadzane do ZUS-u.

Nowelizacja proponuje także wydłużenie okresu, w którym rodzicowi przysługuje elastyczna organizacja pracy. Pod tym pojęciem należy rozumieć:

• pracę zdalną,
• elastyczne rozkłady czasu pracy,
• możliwość pracy w niepełnym wymiarze.

Mieliby z tego korzystać:

• rodzice dziecka w wieku do 8 lat.
• osoby zapewniające opiekę lub wsparcie osobie zamieszkującej w ramach tego samego gospodarstwa domowego.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na taką formę pracy – będzie musiał to pisemnie uzasadnić.

Dodatkowo w prawie ma zostać zapisana możliwość wzięcia dodatkowych 2 dni wolnych z powodu „działania siły wyższej”. Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi.

W sprawie planowanych zmian swoje stanowisko zajęła już Konfederacja Lewiatan.

Konfederacja zwraca uwagę na przepis, który pozwala wnioskować o pracę zdalną. W pewnych sytuacjach pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Lewiatan zaznacza, że przepis ten, od początku prac nad ustawą, budził kontrowersje ze względu na szeroki zakres zastosowania. Pojawiły się także wątpliwości odnośnie do jego wpływu na organizację pracy w firmach.

„Niestety w trakcie prac nad ustawą nie uwzględniono uwag pracodawców odnośnie do doprecyzowania przesłanek odmowy przez pracodawcę uwzględnienia wniosku pracownika. Odmowa może być związana nie tylko z organizacją pracy, rodzajem wykonywanych zadań” - czytamy w stanowisku.

Zdaniem konfederacji odmowa może być również związana z umiejętnościami pracownika lub podejściem pracownika stwarzającym większe ryzyko.

„Ponadto już w trakcie wykonywania pracy w formule zdalnej może okazać się, że pracownik nie gwarantuje odpowiedniego zaangażowania, efektywności, taka formuła współpracy nie okazała się skuteczna. W takim przypadku pracodawca powinien mieć prawo odwołania pracownika” – dowiadujemy się ze stanowiska Lewiatana.

Autorzy stanowiska podkreślają, że zastosowanie tego przepisu w każdym przypadku będzie się wiązało z koniecznością przygotowania warunków do pracy zdalnej w zakładzie pracy, w tym pokrywania kosztów jej wykonywania.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność" ocenia, że zaproponowany w projekcie ustawy nowelizacyjnej sposób implementacji obu wspomnianych wyżej dyrektyw, co do zasady zasługuje na pozytywną ocenę - napisało NSZZ "Solidarność" w opinii do projektu.