Co trzeba wiedzieć, gdy zwracamy się po pomoc do sądu pracy?

Zdarza się, że z różnych powodów wchodzimy w spór ze swoim pracodawcą. Nieraz nie ma możliwości, by zakończył się on polubownie w zakładzie pracy, a wtedy instancją, która może nam pomóc, i w której możemy szukać sprawiedliwości, jest właśnie sąd pracy. Jeżeli skierujemy do niego sprawę, jego zadaniem będzie dokładne przeanalizowanie naszej sytuacji i wydanie orzeczenia zgodnego z przepisami kodeksu pracy. Kiedy powinniśmy rozważyć złożenie pozwu do tego sądu?

Sąd pracy to wydział sądu powszechnego, zajmujący się prawem pracy. Każdy z pracowników, który uważa, że pracodawca naruszył jego prawa, może skierować sprawę do takiego sądu. Warto jednak wcześniej rozważyć, jakie ma się szanse na wygraną, a z racji na ewentualne koszty, lepiej też wcześniej poradzić się prawnika (skorzystać choćby z bezpłatnych porad prawnych lub porad w okręgowych inspektoratach pracy). Jeśli jesteśmy pewni swoich racji, pozew na pewno warto złożyć, musimy jednak nastawić się na to, że dochodzenie swoich praw przed sądem może potrwać wiele miesięcy.

Pracownik może wnieść przeciwko pracodawcy pozew do sądu pracy między innymi wtedy, gdy składa odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ukarania karą porządkową lub pozew o sprostowanie treści świadectwa pracy, albo wnosi o zasądzenie niewypłaconych świadczeń, na przykład wynagrodzenia, ekwiwalentu lub o wypłatę odszkodowania, a także gdy wnosi o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Powództwo w tych sprawach może być wniesione do sądu, w którego okręgu pozwany (czyli pracodawca) mieszka lub przebywa, a pozwany, niebędący osobą fizyczną, lecz prawną, ma siedzibę firmy (można to sprawdzić w Krajowym Rejestrze Sądowym). Albo przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana. Najczęściej pozwy kieruje się najpierw do sądów rejonowych. Jednak w niektórych sprawach (na przykład zwalczanie nieuczciwej konkurencji, ochrona praw autorskich i majątkowych) pozew należy skierować od razu do sądu okręgowego.

Jeżeli wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 tys. zł, pracownik wnosząc pozew do sądu nie uiszcza żadnej opłaty. Gdy ta wartość przekracza 50 tys. zł, musimy wnieść opłatę równą 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Możemy zwrócić się do sądu o zwolnienie z tych kosztów, ale zazwyczaj sąd zgadza się na to tylko wtedy, gdy pracownik wygra sprawę.

Obecnie pozew można złożyć w tradycyjnej, pisemnej formie, bez konieczności posiłkowania się oficjalnymi drukami. Każdy pozew powinien zawierać oznaczenie sądu, do którego jest skierowany, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz ich adresy, oznaczenie rodzaju pisma, osnowę wniosku (opis sytuacji) lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, wymienienie załączników, numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda (wnoszącego pozew) będącego osobą fizyczną lub numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, a w przypadku jego braku - numer w innym właściwym rejestrze lub ewidencji. Powinien również zawierać informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia. Precyzyjne określenie żądania, przytoczenie okoliczności faktycznych na poparcie żądań i wskazanie dowodów, określenie wartości przedmiotu sporu i ewentualny wniosek o rozpoznanie sprawy pod nieobecność strony i zwrot kosztów procesu. Każdy taki dokument musi być własnoręcznie podpisany przez osobę wnoszącą pozew, jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika.

Pełnomocnikiem pracownika przed sądem może być: adwokat, radca prawny, rodzice, małżonek, rodzeństwo, córka, syn, osoby pozostające ze sobą w stosunku przysposobienia, przedstawiciel związku zawodowego, inspektor pracy albo inny pracownik firmy, w której pracownik jest lub był zatrudniony.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów (na przykład w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia), przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Termin na złożenie odwołania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę wynosi 21 dni od daty otrzymania pisma o wypowiedzeniu, lub rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Co ważne, jeżeli pracownik bez swojej winy dokonał tego nieterminowo, sąd pracy na jego wniosek może postanowić o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek taki wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, przy czym należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Podstawowym terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy jest okres 3 lat, od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W zakresie roszczenia o niewypłacony ekwiwalent są to 3 lata od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Odwołując się od wypowiedzenia takiej umowy o pracę, możemy zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach - gdy umowa uległa już rozwiązaniu, albo odszkodowania. Sąd pracy może zasądzić tylko jedno z tych roszczeń. To pracownik ma obowiązek wskazać w treści pozwu roszczenia, jakiego domaga się od pracodawcy. Sąd może jednak zasądzić odszkodowanie, nawet jeśli pracownik domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy.

Poradnik przygotowany z pomocą Marcina Jedwabnego z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu