Nie zawsze pracownik może sobie dowolnie wybrać: wezmę kilka nadgodzin w miesiącu i sobie dorobię. Przepisy bowiem ściśle określają, w jakich sytuacjach praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna. Mówią też kto takiej pracy nie może wykonywać, co jest równoznaczne z tym, że pozostali mają taką możliwość.
Jak nadgodziny reguluje Kodeks pracy
Kodeks pracy mówi, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W tym przypadku prawo w żaden sposób nie ogranicza liczby godzin nadliczbowych, jakie może wziąć pracownik. Może być ich 20, 100 czy np. 300 w roku kalendarzowym.
O pracy w godzinach nadliczbowych decydują również tzw. szczególne potrzeby pracodawcy. Np. firma wygrała bardzo duży przetarg. Do określonego terminu zobowiązała się wykonać całe zamówienie. Czasu zostało niewiele, a pracy do wykonania jeszcze sporo. W tej sytuacji, by nie stracić kontraktu i nie płacić kary za niewywiązanie się z umowy, szef może zdecydować, że załoga będzie pracować w nadgodzinach.
Podwyżka sama nie przyjdzie. Jak skutecznie negocjować wynagrodzenie?
Szef musi pilnować limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownik może przepracować w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Tak więc każdy pracownik w roku kalendarzowym nie może mieć więcej niż 150 nadgodzin. Dopuszcza się możliwość zwiększenia tego limitu. Taki zapis musi się jednak znaleźć w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych
Kodeks pracy wprowadza zakaz pracy w godzinach nadliczbowych np. wobec:
- młodocianych, czyli osób, które ukończyły 15 lat, a nie mają jeszcze 18 lat,
- kobiet w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy),
- pracowników niepełnosprawnych chyba, że są zatrudnieni przy pilnowaniu lub właściwy lekarz wyrazi na to zgodę. Mowa tutaj o lekarzu przeprowadzającym badania profilaktyczne pracowników albo lekarzu sprawującym opiekę nad niepełnosprawnymi.
Ile wynosi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym od pracy.
Warto przeczytać:
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek. Wynosi on 100 proc. wynagrodzenia w przypadku:
- pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy,
- pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto,
- pracy w godzinach nadliczbowych będących przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Z kolei dodatek wynoszący 50 proc. wynagrodzenia należy się za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione wyżej.
W przypadku pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny można zastąpić ryczałtem.
Ważne! Pracownicy na kierowniczych stanowiskach nie są objęci prawem do wynagrodzenia za nadgodziny. Dodatkowych pieniędzy nie dostanie również pracownik, który zostanie w pracy po godzinach bez wyraźnego polecenia przełożonego. Na kasę za nadgodziny nie mogą też liczyć pracownicy urzędów, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań.
Kiedy za pracę w nadgodzinach należy się czas wolny
Drugim sposobem rekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielanie mu czasu wolnego. Może to nastąpić na pisemny wniosek pracownika albo na mocy samodzielnej decyzji pracodawcy.
Pracownikowi, który skorzysta z takiego wolnego, nie będzie już się należał dodatek pieniężny za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik zachowa jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia.
Nawet 32 000 zł za miesiąc pracy. Sprawdź, ile zarabiają doś...
Jeżeli to pracownik występuje na piśmie z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach, wówczas pracodawca udziela mu czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin. Np. pracownik przepracował 3 godziny nadliczbowe, więc szef powinien mu udzielić 3 godzin czasu wolnego. Pisemny wniosek pracownika powinien być dołączony do karty ewidencji jego czasu pracy.
Pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może również udzielić pracownikowi czasu wolnego bez jego wniosku. W takim przypadku należy się wolne w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin. Oznacza to, że 1 godzina pracy nadliczbowej to 1,5 godziny czasu wolnego. Zatem gdy pracownik wyrobi 4 godziny nadgodzin, to odbierze sobie w zamian 6 godzin czasu wolnego. Musi to zrobić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Nadgodziny za pracę w sobotę - jak obliczyć?
Jeśli konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo szczególne potrzeby pracodawcy przesądziły o tym, że pracownik musiał przyjść do pracy w sobotę, należy mu się rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracę w nadgodzinach w sobotę stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Warto przeczytać:
W zamian za nadgodziny w sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Termin wolnego musi być ustalony z pracownikiem. Nie ma tutaj znaczenia, czy w sobotę przepracował on 3, 4 czy 7 godzin. I tak należy mu się cały dzień wolny od pracy.
- Gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – podkreśla Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji Pracy.
Może się też zdarzyć, że pracownik zostanie wezwany do pracy w sobotę na więcej niż 8 godzin. W tej sytuacji dojdzie do przekroczenia dwóch norm czasu pracy. Wówczas za pierwsze 8 godzin pracy w sobotę pracownikowi należy się wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 100 proc. z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za pozostałe 2 godziny stanowiące przekroczenie dobowej normy czasu pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 50 proc.
Nadgodziny za pracę w niedzielę i święta - jak obliczyć?
W zamian za pracę w świąteczny dzień albo w niedzielę, pracownik ma prawo do dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Podobnie jak w przypadku pracy w sobotę nie ma tutaj znaczenia na jak długo pracownik przyjdzie do pracy w niedzielę czy święto. Odbierze sobie za to cały dzień wolny. Jeżeli nie będzie to możliwe, wówczas pracownikowi przysługuje prawo do 100 proc. dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
