Analiza Schroders, stworzona przy wsparciu akademickim Oxford Rethinking Performance Initiative w Saïd Business School, University of Oxford i California Public Employees' Retirement System (CalPERS) potwierdza, że kapitał ludzki jest ważnym czynnikiem napędzającym produktywność i rentowność firmy oraz że firmy z trwałymi ramami zarządzania generują większe zwroty z inwestycji oraz wartość dla inwestorów.
– Z badania wynika, że inwestorzy nie mogą ignorować zarządzania kapitałem ludzkim przy ocenie spółek, w które inwestują. Zmienność na rynku będzie rosła a nasza analiza pokazuje, że firmy z dobrze opracowanymi procesami zarządzania kapitałem ludzkim będą prawdopodobnie lepiej przygotowane na przyszłość. Nawet w miarę ewolucji integracji sztucznej inteligencji w różnych branżach, ludzie jako główne źródło tworzenia wartości w firmie zachowają swoją rolę – powiedział Angus Bauer, dyrektor ds. badań dotyczących zrównoważonego rozwoju w firmie Schroders.
Nicholette MacDonald Brown, szefowa zespołu akcji europejskich w Schroders, która wykorzystuje wyniki tej analizy do swojego procesu inwestycyjnego, dodała:
– W przeciwieństwie do czynników środowiskowych, które są przejrzyste, kapitał ludzki był tradycyjnie trudny do oszacowania, zwłaszcza w przypadku dolnej granicy kapitalizacji rynkowej, gdzie dane są wyjątkowo nieprzejrzyste. Ramy te pozwalają aktywnym zarządzającym, takim jak my, uzyskać lepszy wgląd w firmy w naszym uniwersum inwestycyjnym. Możemy zidentyfikować firmy, które przodują w procesie zarządzania kapitałem ludzkim oraz te dla których stanowi to słaby punkt, aby podejmować świadome decyzje dotyczące alokacji i zaangażowania.
Najważniejsze wnioski z badania przeprowadzonego przez Schroders:
- Efekty dobrego zarządzania kapitałem ludzkim można zdefiniować i zmierzyć oraz wskazać strukturalne i cykliczne powody, na których obecnie należy się skupić.
- Stopy zwrotu z kapitału ludzkiego są dodatnio skorelowane z nadwyżkami przyszłych stóp zwrotu (przekraczającymi odpowiedni poziom odniesienia lub indeks) w wielu horyzontach czasowych i w większości sektorów, nawet po uwzględnieniu zwrotu z zaangażowanego kapitału i dostosowaniu pod kątem różnych czynników.
- Istnieje wiele ścieżek zarządzania kapitałem ludzkim wpływających na bilanse oraz zyski i straty.
- Nie należy jednak zapominać, że istnieje ryzyko związane ze zbytnim skupieniem się na obiektywnym pomiarze kapitału ludzkiego. Analiza kapitału ludzkiego musi łączyć ocenę jakościową i ilościową. Dzięki wskaźnikom KPI służącym do identyfikacji dobrego zarządzania kapitałem ludzkim możemy rozważyć czynniki napędzające zmiany i pokazać, jak zoptymalizować produktywność kapitału ludzkiego.
